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十大勞動事件透視勞動合同法
  2007年08月20日09:05 【字號 】【留言】【論壇】【打印】【關閉

  

楊景宇:構建與發展和諧穩定勞動關系的法律保障

張鳴起:工會將依法發揮更切實的作用

以積極的姿態迎接勞動合同法的實施

 

勞動爭議案件井噴十二年

勞動合同法准備期 央視梳理1800名員工

以積極的姿態迎接勞動合同法的實施




  1 從總理為農民工討薪看勞動合同法的基本理念

  核心要點:

  保護勞動者的利益特別是處在社會最底層的農民工的合法權益是勞動合同法的基本理念之一。

  事件始末:

  2003年10月24日,中共中央政治局常委、國務院總理溫家寶赴三峽庫區萬州走訪三峽移民。在與雲陽縣人和鎮龍泉村10組的移民們親切交談時,溫總理關心地問村民們:“大家還有什麼困難?有什麼需要我們做的?”農村婦女熊德明因為其愛人李建明在修建新縣城中心廣場階梯的工程打工,被包工頭拖欠工資兩千多元錢已經一年,影響孩子們交學費而向總理訴說,總理心情相當沉重。回到縣城,總理即因為熊德明一家欠薪之事詢問了縣裡負責人,並要求處理,當天夜裡11時多,熊德明和丈夫拿到了拖欠的2240元務工工資。

  點評:

  總理出面討薪反映出的問題主要是,社會基層勞動者的利益受到忽視。隨著農民進城務工、國有企業員工下崗,勞動者出現了分層。當今社會階層結構呈現出向多元化、現代化發展的趨勢。勞動法傳統的保護對象大多限於社會分層中的較高層次,而那些競爭力較弱、居於社會底層的勞動者———“農民工”則處於一種失范的狀態。保護勞動者合法權益是勞動法的基本理念,但這些處在社會最低層次的勞動者的合法權益卻沒有得到應有的保護。

  2 從沃爾瑪組建工會看工會的維權機制

  核心要點:

  “職工意願”是組建工會最根本的動力,也是工會維權機制順利運行的內在動力。

  事件始末:

  沃爾瑪1996年進入中國,目前在中國已擁有60家店,雇用了3萬多名中國員工。從創立之日起,沃爾瑪就一直“抵制”其員工參與工會或者其他任何第三方組織。有分析認為,沃爾瑪的低成本策略是它不組建工會的根本原因。2004年11月,全國總工會執法檢查后,沃爾瑪作出讓步,發布聲明稱,如果有員工要求成立工會,沃爾瑪會尊重他們的意見。

  2006年7月29日,沃爾瑪深國投百貨有限公司晉江店工會正式成立。沃爾瑪在中國的首個工會成立后,短短一個星期,沃爾瑪南京店以及深圳兩家店也相繼成立了工會。這4家沃爾瑪店工會的成立,沃爾瑪方面均沒有派人到場。最后結果是:沃爾瑪全面妥協,中國分店一律建工會。

  點評:

  沃爾瑪的工會組建能夠有突破性進展,“職工意願”和“依法組建”兩個因素起了決定性作用。其中“職工意願”應當是組建工會最根本的動力。現行的制度設計使工會在維護國家利益、企業利益目標比較容易落實,而維護勞動者利益的職能較難落實。作為工人的代表,工會的團結與維護功能本來應該是佔據首位的,但現在大多數工會在職能上出現了一些錯位。追其原因一是缺乏維權的內在動力;二是人事和經濟上對企業的依附,導致工會缺乏獨立性,發生勞資糾紛時很難超越自身利害關系而全力維護工人利益。

  3 從假博士承擔刑事責任看勞動合同訂立制度

  核心要點:

  誠實信用原則被引入勞動合同法,要求勞動合同雙方不欺詐、恪守信用,是這一原則最基本的要求。勞動合同無效的認定和處理都遵從這一原則。

  事件始末:

  2004年年底,“北大假博士”劉志剛(曾用名劉育豪)偽造了北大的本科、碩士、博士學歷,應聘鄭州航空工業管理學院(以下簡稱鄭州航院)教師職位,該學院信以為真,即與劉志剛商談招聘事宜。為了能讓劉志剛畢業后到學院工作,鄭州航院決定讓其畢業前即可上班。2004年12月份,劉志剛到鄭州航院上班,學院按博士生待遇支付給劉志剛4萬元安家費,三個月工資6000元,並分配120平方米住房一套。劉志剛上班后,多次以自己是北大博士為由,要求提高待遇,不斷和學院提出需要配置電腦、打印機和科研啟動資金等要求。鄭州航院經向北京大學查詢,發現受騙遂向公安機關報案。法院最終以詐騙罪判決劉志剛3年6個月有期徒刑並處罰金4000元。

  點評:

  此案涉及了勞動合同無效的“認定”和“處理”兩個問題。根據勞動法第十八條規定,採取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同無效。對於“欺詐”勞動部解釋為一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況,或者故意隱瞞真實的情況,誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。無論是用人單位欺詐勞動者還是勞動者欺詐用人單位,都會導致合同無效。本案中劉志剛的行為無疑符合欺詐的特征。他與鄭州航院的勞動合同應認定為無效合同。那麼接下來該怎麼處理因無效合同而產生的勞動關系呢?

  法院審理認為,劉志剛虛構自己北京大學在讀博士生的身份,騙取鄭州航院按照博士生待遇給其4萬余元的安家費及工資,其向被騙單位出具的是“收條”而非“借條”,后又繼續向被騙單位提出高額的安家費、科研經費、工資及福利待遇等要求,足以証明劉志剛主觀上具有非法佔有財物之目的,其行為符合詐騙罪的構成要件。其勞動關系是一個不被保護的假關系。

  4 從飛行員跳槽案看員工的辭職制度

  核心要點:

  飛行員有自由擇業的權利,其跳槽的背后是兩個航空公司的較量,因此解決飛行員跳槽的問題可以借鑒足球運動員轉會制一樣,制定出一定的轉會規則。

  事件始末:

  1996年9月,丁某、府某轉業在中國東方航空江蘇有限公司任飛行員,雙方在無固定期勞動合同中約定:作為飛行員的乙方在約定服務年限內要求解除合同時,甲方可按規定協議向乙方收取各類賠償補償費用。2004年7月,二人遞交辭呈但未獲同意。隨后兩人不再去上班,公司亦停發工資待遇,但未給辦理解除合同手續。同年12月7日,經江蘇省勞動仲裁委裁決,二人與公司合同自2004年8月13日解除,丁某一次性賠償公司培訓費38.8萬元,府某賠償33.8萬元。航空公司不服,於同年12月向江寧區法院提起訴訟。法院最終判決丁、府與航空公司解除合同,但因違反服務期限約定構成違約,二人需賠償航空公司培訓費等損失100萬元。

  點評:

  根據勞動法的規定,勞動者享有平等就業和擇業的權利。那麼飛行員也屬於勞動者,他們有勞動權,享有自由擇業權。在目前法律框架下,飛行員仍屬於勞動法的調整范圍,隻要沒有依法簽訂服務期,那麼飛行員作為勞動者就具有辭職權。但作為特殊的勞動者群體,法律必須對飛行員跳槽隨意解除勞動合同、防止惡性競爭的行為進行限制。面對航空公司對飛行員的高額投入和飛行員違約后所造成的損失,培養飛行員的航空公司理應得到一定的賠償。但要把所有的賠償責任歸於飛行員個人承擔顯然不妥。跳槽的背后是兩個航空公司的較量,飛行員流動產生的利潤主要還是歸航空公司。因此解決飛行員跳槽的問題可以借鑒足球運動員轉會制一樣,制定出一定的轉會規則。

  5 從微軟跳槽到Google的李開復

  核心要點:

  不管白紙黑字還是約定俗成的職業道德准則,都有助於勞動力資源的投資和運用,這對勞動關系雙方都是有利的。

  事件始末:

  李開復博士原為微軟公司副總裁,致力於開發使用戶界面變得更加簡便自然的技術和服務。他不但是搜索技術領域的專家,還是微軟中國戰略的設計師之一。2005年7月20日,Google公司聘請李開復博士擔任Google全球副總裁及中國區總裁,負責公司在中國的發展。同日,微軟認為李開復違背了其於2000年簽署的競業禁止協議,將Google公司及李開復一並告上法庭。法院最終作出裁決:李開復可以立即為Google工作,允許Google雇佣微軟前副總裁李開復領導其中國研究中心的工作,但條件是工作范圍將受到限制,李開復不能從微軟招募員工。此案最終以李開復與Google公司同意將此裁決執行到李開復與微軟簽署的競業禁止協議期滿為條件,雙方達成和解,微軟撤回訴訟。

  點評:

  李開復從微軟跳槽加盟Google折射出了一個普遍性問題,每個人都應該有權支配其勞動力,但這隻是表明每個人都有權與別人自由簽訂其勞動力的使用合約,而不是說他有權隨時違反這樣的合約。法律禁止這種通過惡意挖角達到獲取他人商業秘密的行為。企業間如果互相挖角,不勞而獲對方的商業秘密,將會對社會生活帶來怎樣的沖擊,同時也與中央鼓勵的科技創新背道而馳。

  勞動合同法在競業限制方面最終回歸了理性,強調了勞動關系當事人協商在競業限制中的作用,對於惡意挖人的用人單位重新要求與勞動者承擔法定連帶責任。但企業設置競業限制義務,受到立法四個方面的強烈制約:一是商業秘密的制約﹔二是高層員工的制約﹔三是約定競業限制條款制約﹔四是經濟補償金的制約。


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來源:《法制日報》 (責任編輯:字秀春)
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