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以積極的姿態迎接勞動合同法的實施
曾湘泉 周 禹 
  2007年08月20日09:07 【字號 】【留言】【論壇】【打印】【關閉

  

楊景宇:構建與發展和諧穩定勞動關系的法律保障

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以積極的姿態迎接勞動合同法的實施

 

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以積極的姿態迎接勞動合同法的實施

  隨著我國市場經濟的高速發展和社會轉型進程的推進,各類市場上的競爭愈發激烈,隨之而來的社會矛盾也逐漸顯現。尤其在勞動力市場上,我國勞動力資源長期以來供過於求的失衡結構,更強化了勞資雙方之間本就存在的強弱位勢的差距,使得勞動者權益受侵害的事故和案例頻繁發生。我國的勞動關系面臨著不少挑戰和問題。

  首先,我國勞動合同的簽訂率總體偏低,不少經營單位逃避與勞動者訂立勞動合同,有意規避對勞動者的義務。盡管上世紀80年代中期我國就開始開展勞動合同制度的建設工作,1995年1月1日生效的勞動法以法律形式確定了我國的勞動合同制度。但在2005年底由全國人大常委會組織展開的勞動法執法檢查中發現,我國非公有制企業的勞動合同簽訂率不足30%,中小企業的勞動合同簽訂率尚不足20%。作為現代市場化勞動關系的核心和基礎,勞動合同的總體缺失很容易導致作為弱勢方的勞動者其合法權益的受損。

  其次,勞動力市場動態性的不斷增強,使勞動關系短期化和多樣化的特征日趨明顯,給勞動者的就業穩定和權益保護帶來了更大挑戰。不少經營單位越來越傾向於通過短期合同、勞務派遣等方式來控制其人力資源成本。2005年的數據顯示,我國勞動合同以短期合同為主,簽訂3年以下的佔60%,簽訂無固定期限的僅佔20%。甚至不少用人單位採取了一年一簽的短期勞動合同方式。此外,在我國快速發展起來的勞務派遣等多樣化的靈活用工模式,也為不少經營單位所濫用以逃避勞動關系、侵害勞動者的合法權益。

  面對這些不良狀況和挑戰,一些有效的政策規定頻頻出台,但對勞動領域內的法律建設長期以來卻有著一定的滯后。勞動法作為我國勞動領域的一部基准法,更多是在原則層面進行了系統規范,其中的一些內容被認為與當前勞動關系的新發展和新形態有了一定的距離。特別是其規范勞動合同的條文僅佔1/4,且大多顯得過於籠統。一些條款(如涉及試用期、無固定期限勞動合同的相關內容)甚至容易在實踐中被用人單位濫用而使實施效果適得其反,不僅沒有起到有效保護勞動者合法權益的作用,反而成為用人單位為自身謀利的依據。

  此外,隨著我國經濟與世界經濟體系融入程度的加深,來自國際競爭的壓力也使得我國的勞動關系問題成為國際社會關注的焦點。我國勞動力成本低廉、勞動事故頻發的一些現實往往受到某些西方國家的指摘,或者通過經濟手段讓我國勞動密集型產品的國際貿易遭遇“藍色壁壘”,或者在國際政治關系中就我國的人權、勞權問題進行無理施壓。因此,在法律層面上強化對勞動者權益的保護,也是向國際社會宣示我國傾力維護勞權、促進勞資和諧決心的重要舉措。

  在以上各種現實背景下,社會對勞動領域立法的需求日益迫切。進入2007年以來,包括勞動合同法在內的多項與勞動保障密切相關的法律都進入全國人大的立法議程,其中勞動合同法首當其沖於6月29日正式通過。它的正式出台為進一步規范勞動關系、維護勞動者權益,提供了符合當前國情實際的規則體系,也為我國勞動領域法律體系的持續建設奠定了更加堅實的基礎。

  勞動合同法為促進我國勞動關系的和諧與穩定提供了系統而具體的規范,同時也為社會相關方面的配套發展提出了新的要求和考驗。

  首先,對我國突破勞動力成本比較優勢、創新人力資源優勢的實現模式提出了要求。隨著勞動合同法的出台及勞動領域其他法律法規(如《就業促進法》、《社會保險法》)建設的逐步推進,使得我國的勞動規制和勞動標准獲得了加強和提高,這必然會在一定程度上提高經營單位的勞動力成本,但這並不能成為從經濟意義上質疑甚至否定勞動立法進步意義的依據。相反,從一個長期的經濟理性來看,這對我國進一步發掘人力資源巨大的潛在優勢提供了規制上的動力。在愈發激烈的國際競爭中,來自低勞動力成本的比較優勢其持續性是有限的,我們必然要找到人力資源優勢的升級之道。在落實勞動合同法對規范勞動關系底線要求的基礎上,經營單位可充分結合我國大力推進的技能人才開發政策和創新國家建設戰略,強化對人力資源技能和綜合素質的開發,逐步將勞動力的低成本優勢升級為高技能優勢,為產業形態從勞動密集型向技能和智能密集型的升級提供支持與促進。

  其次,對經營單位人力資源管理職能的“法制化”提出了考驗。發達國家企業的現代人力資源管理機制,是在其勞動關系經歷了勞資之間的沖突斗爭和立法平衡之后發展興起的。我國企業組織從上世紀80年代中后期開始建立人力資源管理機制,在長期以來我國勞動法律和規制基礎相對寬鬆的情況下,大量以效率和成本為導向的技術性手段(如對員工進行績效考核等)大施拳腳,而注重勞動者權益維護的專業職能卻沒有獲得實質性的發展。隨著勞動領域內法律法規的出台和逐步完善,我國人力資源管理的法制時代已經到來,這對人力資源管理法律職能的充實、人力資源管理技術與法律要求的接軌(如要有效落實勞動合同法中多處強調的“同工同酬”,在管理操作中就需要工作分析、職位評價等技術手段來提供保証),以及人力資源管理者作為員工利益維護者的職業責任等方面,都提出了“補課”的建設要求。

  再者,勞動合同法對強化我國工會組織維護勞動者權益的功能提供了的支撐,這同時也對其在勞動者權益保護方面的積極作為和有利行動提出了要求。工會組織應以勞動領域法律體系的完善和建設為契機,強化和發展自身的功能角色、積極作為,以更加獨立和有力的狀態成為保護勞動者合法權益、促進勞動關系和諧穩定的重要力量。

  最后,立法為根、執法為本,勞動合同法的推出也對我國勞動領域內的執法工作提出了更高的要求。在勞動法執法檢查中發現的一些有法不依的問題,也是新法實施和執行過程中需要重點突破的地方。同時在執法實踐中也應注意積累好經驗、發現新問題,將勞動合同法持續推向完善。

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來源:《法制日報》 (責任編輯:字秀春)
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