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勞動爭議案件井噴十二年
本報記者 廉穎婷 陳虹偉
  2007年08月20日09:15 【字號 】【留言】【論壇】【打印】【關閉

  

  本報記者從勞動社會保障部了解到,我國的勞動爭議呈現持續快速上升的態勢。據有關統計,2006年勞動爭議案件立案總數為31.7萬件,其中因勞動報酬和社會保障問題引發的勞動爭議分別為第一二位,佔到全部勞動爭議案件的三分之二﹔而解除勞動合同爭議佔第三位,2006件立案5.6萬件。

  最近的12年中,勞動爭議案件數量增加13.5倍 

  2007年6月29日,全國人大常委會第二十八次會議表決以高票通過了勞動合同法。2008年1月1日,該法將正式實施。一部具有強烈時代印記的全國性法規,將背負著所有勞動者的希冀,開始履行它的職責。

  “勞動合同法對勞動關系的影響至少是10年。它為勞動者提供了新的保護。”勞動合同法主要起草者之一、中華全國總工會民主管理部部長郭軍對法制日報記者說。

  7月23日,全國人大法律委員會主任委員楊景宇公開指出,“近些年來,勞動爭議案件和因勞動糾紛引發的群體性事件呈不斷上升的趨勢。1995至2006年的12年中,勞動爭議案件數量增加13.5倍﹔集體勞動爭議案件數量增加5.4倍”。

  在勞資矛盾日漸普遍尖銳的大背景下,新出台的勞動合同法無疑給了勞動者一個保護自身合法利益的利器,長期以來形成的勞資雙方不對等的現象,也將“有望實現相對平衡”。

  勞動關系有失平衡

  “勞動合同書面簽訂率低,出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護﹔勞動合同短期化,勞動關系不穩定﹔用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益,甚至強迫勞動者簽訂‘生老病死與用人單位無關’之類的違法條款。”這三點基本涵蓋了勞動爭議案件的特點

  在國際快餐業巨頭肯德基做搬運工作的徐延格,兩年前被肯德基辭退。徐延格起訴北京肯德基有限公司,要求支付其當月工資以及經濟補償金等費用。

  法院審理認為,原告與時代橋公司簽訂有勞動合同,該勞動合同確立了原告與時代橋公司之間的勞動關系。后原告作為時代橋公司的職員被派遣到被告處工作,故原告雖曾在被告處工作,但雙方未形成事實勞動關系。現原告以與被告存在事實勞動關系為由向被告主張權利,於法無據,法院不能予以認定。

  隨著勞動關系的多樣化,勞務派遣和逆向勞務派遣,成為近年出現的新型案件類型。

  “一般來說,用人單位使用勞務派遣人員主要是為了節約成本。”上海社會科學院勞動關系研究中心特邀研究員、勞動法專家石先廣說,“用工不招人、招人不用工,形成兩不管。最終用工單位與勞務派遣公司相互推諉。而且合同信息不對稱,這對勞動者傷害很大。但勞動合同法對勞動派遣會有很大的規范作用”。

  除了我們熟悉的建筑業、保姆,事實上包括通信業、銀行、機關單位等都在使用勞務派遣人員,而且數量寵大。僅建筑系統使用的各種形式的勞務派遣工,就超過一千萬人。

  目前我國勞務派遣主要集中在三大領域:一是建筑領域進城務工人員的勞務派遣,以建筑單位、農民工整建制隊伍、農民工三方組成,建筑單位與農民工整建制隊伍簽訂建筑勞務合作合同,農民工隊伍與農民工簽訂勞動合同,將其派往建筑單位提供勞務﹔二是外資企業在助理、秘書、程序員等中層以下的職位啟用勞務派遣人員﹔三是企業為解決下崗、富余員工的再就業問題而開展勞務派遣工作的,其目的是解決在編職工的就業問題。

  農民工勞動爭議案件近年來也不在少數。

  據統計,目前農民工勞動合同簽訂率不到20%,如果沒有用工單位簽訂的書面勞動合同,勞動關系就無法確認。而用工單位對勞動工資、工作期限、勞動保障條件等,一般都是口頭承諾。

  “農民工勞動爭議案件的首要特點就是沒有勞動合同。再加上他們沒有收集証據的意識,爭議案件處理時間長,所以農民工勞動爭議案件結案率普遍不高。”石先廣說。

  有資料顯示,1995年至2005年10年間,全國共立案受理勞動爭議案件132萬件,涉及勞動者443萬人。

  “勞動爭議主要是因為履行、變更、解除、終止勞動合同而引發的糾紛,類型涉及工資、經濟補償金、保險、檔案、競業禁止、培訓違約等。”北京市朝陽法院民一庭副庭長陳曉東介紹。

  此外還有“解除合同補償金的支付、工傷事故賠償、企業改制或股權變動引發的糾紛”等等。

  勞動爭議案件呈現多樣化趨勢。

  “雖然勞動爭議的金額不大,但矛盾尖銳,而且群體性勞動爭議逐年上升。”陳曉東說。

  用人單位違法用工、勞動監察機關執法不力、勞動者的維權成本較高周期長、勞動爭議解決渠道不暢。這些導致了“勞動合同簽訂率低,出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護﹔勞動合同短期化,勞動關系不穩定﹔用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益。”

  這三點基本涵蓋了勞動爭議案件的特點。

  郭軍用時代變革的縱向劃分,給了日趨增多的勞動爭議案件一個合理的解釋。

  1976年到1986年期間,勞動關系的構成實際上是勞動者與國家之間的勞動行政關系,是行政化的階段,較少發生勞動爭議﹔1986年到1996年,是市場化過渡的階段,開始出現勞動爭議案件﹔1996年到現在,勞動關系真正進入市場化。對勞動關系的調節和規范,也轉變為以法律手段市場自行調節。

  “這段時間會出現很多問題,勞動爭議日益增加。這就需要有一部明確的法律來規范。”郭軍說。

  勞動法已無法適應社會變化

  隨著勞動力市場的發展,勞動法已經滯后。

  所以勞動和社會保障部又出台了很多規定,法院也會出司法解釋。這使得法院在審判勞動爭議案件的過程中,往往發生規定沖突

  除去社會變革的原因,相關法規的滯后以及不完善也是勞動爭議頻發的首因之一。

  “1994年頒布的勞動法在許多方面隻是一些原則性規定,不具備可操作性和可執行性。同時,劇烈的經濟和社會變化,讓勞動法已經越來越無法適應這種變革。”

  盡管勞動法為我國經濟體制轉型提供了重要條件,但是有關勞動合同的規定比較原則、可操作性較弱,因而難以有力地保護勞動者的合法權益。”

  之后,雖然最高人民法院最新的司法解釋《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》,多少彌補了立法上的不足。但是,大量規章制度之間存在著沖突,有些規章還極易產生歧義。

  “隨著勞動力市場的發展,勞動法已經滯后。所以勞動部又出台了很多規定,法院也會出司法解釋。這使得法院在審判勞動爭議案件的過程中,往往發生規定沖突。”陳曉東說。

  “比如,對於勞動者的勞動關系的看法,民事審判中認為勞動者隻能存在一個勞動關系(非全日制職工除外),但勞動部發布了一個關於工傷保險的規定,又認可兩個勞動關系,要求兩個單位都上工傷保險。”

  此外,新類型案件缺乏法律規制。由於一些新類型案件勞動法中沒有規定,司法解釋也沒能涉及,法院審理案件就會面臨無高位階法律可用的境地。

  “以前勞動者打官司很難,一般勞動爭議都在一年時間,而且最終得不到賠償。特別是勞動合同一年一簽,雖然有勞動法,但企業要想規避非常簡單。”北京市京元律師事務所律師王明說。

  勞動法對於勞動合同制度雖有一些規定,但是並不詳細,也跟不上勞動市場的發展。為此,勞動部出面制定了大量規章制度,內容龐雜。

  “這些大量的規章需要進行系統梳理,而且規章法律位階不高,適用存在難度。比如對於經濟補償金,勞動法未作詳細規定,而隻有勞動部一個部門的規定。”陳曉東說。

  我們需要怎樣的勞動法

  長期以來,勞動者在勞動力市場或者是勞動關系當中處於弱勢地位。

  “勞動合同法的宗旨是維護勞動者的合法權益,是貫徹勞動法的立法宗旨,是對長期以來這種不衡的勞動關系進行校正,對勞動者有一個適度的傾斜。但不是說不保護企業利益,而是保護雙方利益。”郭軍說。

  勞動合同法對勞動者適度給予傾斜,“恰好是為了更好的能夠使雙方相對的地位更加平等”。

  “勞動合同法的出台,是法制建設完善的客觀需求。說明當前勞動關系市場化已經發展到完善的階段。”郭軍說,“勞動合同法是在豐富、發展、完善勞動法的規范,在勞動法的基礎上做了細化規定,使其有一個明確的依據”。

  “它對完善勞動法律制度起到非常大的作用。目前,我們還有一些專門性的法律規范正在制訂中,像社會保障法等等。”

  勞動合同法與勞動法地位一樣,作為高位階的法律,對於勞動合同的相關問題均進行統一、全面的規定,仲裁和法院都可以適用。這將有利於統一執法尺度,減少仲裁與法院在銜接上出現法律適用不統一的情況。

  “勞動合同法為勞動爭議案件的審判,提供了充分的法律依據。對於競業禁止、專業培訓等規定,有利於各級人民法院在審判實踐中統一司法。”陳曉東說,勞動合同法規定的很多制度,集體合同、勞務派遣、競業禁止等規定,為解決審判實踐中經常遇到的勞動爭議提供了法律依據。

  “這對勞動合同法律制度的體系化建設,會起到非常積極的作用”。郭軍表示。

  在對違法企業的懲罰上,勞動合同法也更為嚴厲。至少在用工成本上有所增加。“用工成本從短期和表面上看是在增漲。事實上綜合成本不是太多。”石先廣說。

  對於有人指出勞動合同法比較機械,郭軍表示,勞動合同法是勞動關系發展的階段性產物。在信用制度沒有建立的情況下,隻能通過一些剛性制度來規范,比如合同必須以書面形式訂立。

  “如果有了信用制度,那麼這些規定就會相應地靈活一些。”郭軍說。

  在郭軍看來,勞動合同法在三個方面做的比較好。

  一是立法宗旨。對勞動者進行適當保護,相對平等。

  二是勞動合同法擴大了適用范圍,由以前的企業擴大到民辦、非企業、事業單位。用工方式也由全日制到非全日制轉變﹔同時間接用工得到承認。“用工的選擇范圍變大。”

  三是對勞務派遣,進行適度規范。

  但是讓郭軍至今仍感到遺憾的是:“勞動合同短期化沒有解決。沒有硬性標准,讓企業容易規避﹔還有民主程序協商機制的問題。”

  “如果不通過工會怎麼辦。這方面顯得有些粗糙。另外,勞動合同法中規定,所有問題都上職代會討論,這個應該分一分。我們下一步將會在操作層面上規范起來,需要制度化的過程。”郭軍說。

  郭軍並不否認,勞動合同法大的角度還需要完善,在技術層面還有比較粗糙的地方,需要細化。比如14條中的規定,什麼叫連續兩次,隔一次算不算等等。

  但是“由於勞動關系的特殊性,它既有縱向關系、又有橫向關系。所以完全做到不太可能,隻是達到平衡。而且立法是為了解決主要問題,技術問題還要逐步細化。”郭軍說。

  勞動合同法改變了很多制度,也規定了很多制度,因而在適用中無法避免一些問題的出現。

  “在保險、檔案的轉移問題上,對於是否屬於法院管轄還存在爭議。”陳曉東說,現在勞動合同法第50條規定,15天之內轉移,現在如果用人單位不轉移,是否可向人民法院訴訟,要求轉移呢?

  與訴訟法的協調問題。比如,勞動合同法吊銷主體,勞動合同終止。但在民事審判中,是認為營業執照吊銷,並不意味著主體消滅,所以說如何列主體也值得探討。

  對於集體合同的爭議。如果訴訟,工會能否作為訴訟主體?

  在競業禁止規定中,提到了在競業禁止期限內給予勞動者經濟補償,但對經濟補償的下限沒有作規定。

  “這會讓用人單位利用就業機會的稀缺,給予勞動者不公平的條款。如何來限制這些條款的效力,也是一大問題。”陳曉東說。

  “有的企業為了規避無固定企業勞動合同的條款,對勞動者進行派遣、外包等方式進行規避。使得企業與勞動者的關系變為民事關系”。石先廣說。

  “很多地方對於該經濟補償是有限制的,但根據合同法,地方性的規定無法成為認定合同效力的依據。如何協調地方規定與勞動合同法的規定?”陳曉東說起這些,顯得並不樂觀。

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來源:《法制日報》 (責任編輯:字秀春)
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