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《劳动争议调解仲裁法》对仲裁机构和队伍提出挑战

谢增毅


	2008年05月04日09:40	【字号大中小】【留言】【论坛】【打印】【关闭】

　　《劳动争议调解仲裁法》是继《劳动合同法》、《就业促进法》之后又一部保护劳动者权利的重要法律。如果说劳动合同法和就业促进法是保障劳动者的就业权和劳动待遇，维护劳动者实体权利的法律，《劳动争议调解仲裁法》则是一部保障劳动者程序权利，促使劳动争议又好又快解决，保证劳动者在权利遭遇侵害时可以获得及时有效救济的重要法律。特别是《劳动争议调解仲裁法》完善了我国劳动纠纷的调解和仲裁制度，有利于保持当事人之间的友好关系，促进劳动纠纷在法院系统之外得到及时和公正解决。

　　对劳动调解仲裁制度的六大改进

　　《劳动争议调解仲裁法》完善了劳动仲裁制度，主要表现在：一是规定部分案件实行“一裁终局”。为防止一些用人单位恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本，劳动争议调解仲裁法在仲裁环节实行有条件的“一裁终局”，即追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议，劳动者对仲裁裁决不服的，可以向法院提起诉讼，用人单位不服仲裁裁决的，不能提起诉讼，只能依据法定事由向法院申请撤销仲裁裁决。这一制度安排赋予劳动者和用人单位在仲裁和诉讼中的不同权利，向劳动者适当倾斜，意在加速劳动争议的解决。

　　二是延长了申请劳动争议仲裁时效期间。实践中，一些劳动者因超过时效期间而丧失了救济机会。为更好地保护当事人尤其是劳动者的合法权益，《劳动争议调解仲裁法》将申请仲裁的时效期间延长为一年。

　　三是缩短了劳动争议仲裁审理期限。为提高效率，《劳动争议调解仲裁法》缩短了仲裁裁判时限，规定应当自受理仲裁申请之日起45日内结案；案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但延长期限不得超过15日。

　　四是更加合理地分配举证责任。由于劳动者在用人单位提供的场所工作并且接受用人单位的指挥和管理，许多证据由用人单位保管，因此，《劳动争议调解仲裁法》对一般的民事证据规则作了变通，规定当事人对自己提出的主张，有责任提供证据；考虑到用人单位掌握和管理着劳动者的档案等材料，又特别规定：与争议事项有关的证据属用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，不提供的应承担不利后果。

　　五是完善了劳动仲裁程序和规则。《劳动争议调解仲裁法》对仲裁的申请和受理、仲裁庭的组成、仲裁员的回避、仲裁程序中的鉴定问题、当事人在仲裁程序中的质证和辩论、仲裁庭先行调解等作了明确的规定。

　　六是减少当事人解决纠纷的经济成本。《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会经费由财政予以保障。这将鼓励劳动者利用法律程序维护自身的合法权利。

　　除此之外，为保持当事人之间的友好关系，减少当事人解决纠纷的成本，使案件得以通过便捷的方式在基层得到解决，《劳动争议调解仲裁法》

　　还用专章规定了调解。即当事人可以到企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。而且，因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者经济赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

　　这一规定提升了调解的法律效力，有利于提高当事人申请调解的积极性。

　　如何完善调解和仲裁机构

　　虽然《劳动争议调解仲裁法》对劳动调解和仲裁制度作了完善，但在实践中，如何完善调解和仲裁机构，加强调解和仲裁机构的能力建设，仍是一个重要课题。

　　调解组织。目前，我国许多地方在乡镇、街道、社区甚至更大的范围设立了劳动争议调解组织。目前存在的主要问题是，有些基层调解组织的设立比较随意，而且基层调解组织受理调解的纠纷范围很宽，很多调解人员并没有专业知识，而劳动纠纷日益复杂，因此，除了基层人民调解组织外，建议由有关部门对乡镇、街道甚至区域性的劳动争议调解组织的设立进行统一管理，确实提高劳动争议调解组织的能力。特别是《劳动争议调解仲裁法》生效后，调解协议被赋予了更高的法律效力，劳动调解组织的权威性增强。目前，我国应抓紧建立劳动调解员的资格要求，提高劳动调解的质量。

　　劳动仲裁机构。根据《劳动争议调解仲裁法》，由于劳动调解不属于强制程序，且部分案件实行一裁终局，因此，仲裁机构成为劳动争议解决的主要机构，劳动仲裁机构的完善也成为我国劳动争议处理机制的核心内容。

　　虽然《劳动争议调解仲裁法》完善了仲裁程序和规则，但劳动争议仲裁委员会的性质还不够清晰。该法第19条规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。

　　由于实践中，各级劳动争议仲裁委员会的办事机构(办公室)和劳动行政部门的劳动仲裁处(科)合署办公，办事机构负责劳动争议仲裁委员会的日常工作，而且尽管各级劳动争议仲裁委员会有来自于工会和企业方面的代表，但由于这些委员大多属于兼职，难以参与案件的直接仲裁，因此，我国的劳动争议仲裁委员会的行政色彩强烈。相比国外一些劳动调解机构独立于行政部门、劳动法庭作为司法系统的组成部门的作法，我国劳动仲裁机构的独立性还不够。

　　劳动仲裁机构事实上成为劳动行政机构组成部门会带来一些问题：第一，劳动仲裁机构容易受到行政部门的干预。地方政府往往为了经济增长，不注重劳动监察和劳动争议处理。

　　第二，由于仲裁机构实践中事实上成为劳动行政机构的一部分，无法保证劳动仲裁机构的人员和经费，劳动仲裁机构得不到充分的重视。

　　目前，劳动仲裁员数量不足。根据南方某省劳动行政部门提供的数据，2006年1月至2006年11月，该省各级劳动争议仲裁委员会共立案处理劳动争议案件8184件，但2006年该省仅有专职劳动争议仲裁员156人。

　　第三，劳动仲裁机构行政色彩浓厚，难以贯彻“三方”原则。尽管劳动争议仲裁委员会由政府、工会和企业方面的代表组成，但在实践中，工会和企业方面代表参与案件仲裁的很少，仲裁员主要由劳动行政部门的组成人员担任。除了劳动仲裁机构独立性弱外，如何提高仲裁员的素质也是当前亟待解决的问题。

　　目前，不仅劳动仲裁员的数量少，仲裁员的整体素质也堪忧。例如，根据某省劳动行政部门提供的2006年数据，该省专职仲裁员中，大学本科以上的仅占28%，法律专业毕业的仅占15%。许多劳动仲裁机构的大部分工作人员是从其他单位充实到仲裁岗位的，没有接受过系统、专业的培训。

　　因此，随着《劳动争议调解仲裁法》的实施，我国必须增加劳动仲裁员的数量，提高仲裁员的素质，并完善劳动仲裁机构的结构。

　　首先，要努力增加仲裁员的数量。随着该法的实施，劳动仲裁不再收费，当事人申请仲裁的时效由60天延长到1年，加上当事人可以口头申请仲裁，且案件仲裁期间由60天缩短为45天，案件的数量可能大幅增加，必须增加仲裁员的数量。

　　其次，要建立仲裁员的资格准入制度，提高仲裁员的素质。特别值得重视的是，随着《劳动争议调解仲裁法》的生效，有些案件实行“一裁终局”，由于这类案件仲裁机构的裁决具有终局效力，仲裁机构裁决正确与否将直接影响法律的正确实施，仲裁人员的法律水平和仲裁技巧极为重要。

　　最后，目前仲裁程序中“三方机制”尚未落实，如何贯彻这一原则也是当前应该着力解决的问题。目前可以由各级工会和企业组织建立仲裁员库，参与复杂案件的仲裁。复杂案件由三方代表组成仲裁庭裁决，以此来保证仲裁的客观公正。简单的案件可由一名仲裁员独任仲裁。为鼓励工会、企业代表和专家学者的参与，应建立兼职仲裁员的报酬制度并应列入财政预算。

来源：法制日报

（责任编辑：常红）

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