遼寧省職工勞動權益保障條例

　　第一章　總　　則

　　第一條為了保障職工的合法權益，構建和維護和諧穩定的勞動關系，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國工會法》等有關法律、法規，結合本省實際，制定本條例。

　　第二條本省行政區域內與企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位和社會團體等組織（以下統稱用人單位）建立勞動關系的職工的勞動權益保障，適用本條例。

　　本條例所稱職工勞動權益，是指職工與用人單位在勞動關系建立、存續、解除或者終止過程中，職工依法享有的權益。

　　第三條職工依法享有平等就業和選擇職業、取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、接受職業技能培訓、享受社會保險和福利的權利﹔享有依法提請勞動爭議處理的權利以及法律、法規規定的其他勞動權利。

　　第四條職工勞動權益受法律保護，任何組織和個人不得侵犯。

　　職工應當遵守法律法規和職業道德，執行勞動安全衛生規程，履行勞動合同約定，遵守用人單位制定的規章制度，努力完成生產任務和工作任務。

　　第五條縣級以上人民政府應當加強對職工勞動權益保障工作的領導。

　　縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門負責職工勞動權益保障工作。

　　工業與信息化、建設、衛生、國有資產監督管理、工商、安全生產監督管理等有關主管部門應當根據各自的職責依法保障職工勞動權益。

　　第六條縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門，應當會同同級工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制。

　　第七條工會依法維護職工合法權益，對職工勞動權益保障工作依法進行監督。

　　對用人單位侵犯職工勞動權益或者不履行保障職工勞動權益職責的，工會有權依法要求糾正﹔職工申請調解、申請仲裁、提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

　　第八條用人單位應當依法保障職工勞動權益。任何組織和個人對侵犯職工勞動權益的行為，有檢舉和控告的權利。

　　第二章　勞動權益保障

　　第九條用人單位自用工之日起即與職工建立勞動關系。

　　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

　　用人單位與職工訂立勞動合同，應當使用人力資源和社會保障主管部門制定的勞動合同文本，或者用人單位依法自行制定、經人力資源和社會保障主管部門備案的勞動合同文本。

　　用人單位與職工訂立書面勞動合同后，勞動合同文本由用人單位和職工各執一份。

　　第十條用人單位與職工訂立勞動合同，應當自訂立勞動合同之日起三十日內到人力資源和社會保障主管部門備案﹔用人單位與職工解除或者終止勞動合同，應當自解除或者終止勞動合同之日起十五日內到人力資源和社會保障主管部門備案。

　　第十一條用人單位應當為職工建立勞動檔案，如實記載與職工勞動關系相關的情況，並在用工之日起三十日內到所在地區縣公共就業服務機構備案。

　　第十二條用人單位招用人員，不得向被招用人員收取或者變相收取抵押金、保証金、培訓費、手續費等，不得扣押被招用人員的居民身份証、暫住証、畢業証、職業資格証等。

　　第十三條用人單位不得克扣或者拖欠職工工資。

　　因生產經營困難不能按時足額支付職工工資，需要延期或者暫時部分支付職工工資的，應當提出足額補發的方案與工會或者職工代表協商並達成一致。

　　第十四條用人單位應當依法遵守工時制度。實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的，應當經人力資源和社會保障主管部門批准。

　　第十五條　用人單位應當保証職工享有國家規定的節假日和周休息日，年休假、探親假、婚喪假、計劃生育假等帶薪假期，以及勞動合同、集體合同約定的其它假期。

　　違反國家規定強迫職工加班，職工可以拒絕，用人單位不得因此扣發職工工資和解除與職工的勞動關系。

　　用人單位安排職工在法定休假日工作或者延長工作時間，應當依法發放加班工資﹔安排職工在周休息日工作的，應當依法安排相應的補休，確實不能安排補休的，應當依法發放加班工資。

　　第十六條用人單位應當建立健全勞動安全衛生制度，為職工提供符合國家規定的安全生產設施、勞動衛生條件和必要的勞動防護用品。對從事有職業危害作業的職工，應當每年進行一次健康檢查並建立職業健康檔案﹔對存在的重大事故隱患，應當及時整改﹔對在勞動過程中發生的職工安全生產傷亡事故和職業病危害事故，應當及時採取應急處理措施。

　　第十七條　用人單位為職工提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該職工訂立協議，約定服務期。

　　職工違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求職工支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

　　用人單位與職工約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高職工在服務期期間的勞動報酬。

　　第十八條 工傷認定由生產經營地或者參保地的人力資源和社會保障主管部門作出。

　　人力資源和社會保障主管部門應當在受理認定工傷申請后的六十日內作出是否認定為工傷的決定，並以書面形式送達用人單位和職工或者其近親屬。

　　第十九條　用人單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起三十日內向人力資源和社會保障主管部門提出工傷認定申請，並及時安排醫療救助。遇有特殊情況，經人力資源和社會保障主管部門批准，可以適當延長，但延長期不得超過三十日。

　　用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起一年內，可以直接向人力資源和社會保障主管部門提出工傷認定申請。

　　第二十條　用人單位制定、修改或者決定直接涉及職工切身利益的規章制度或者重大事項時，應當依法經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並公示或者告知職工。

　　第二十一條用人單位應當向全體職工公示下列事項：

　　（一）職工培訓計劃和職工教育經費的提取、支出情況，用人單位單方解除勞動關系、獎勵處分職工的情況﹔

　　（二）工作作息時間、勞動紀律、獎懲制度和工資支付等規章制度﹔

　　（三）集體協商情況和集體合同文本﹔

　　（四）集體合同履行情況，養老、醫療、失業、工傷、生育等社會保險費的繳納情況，職工福利基金的使用情況等直接涉及職工切身利益的重大事項﹔

　　（五）法律、法規規定應當向職工通報的其他情況。

　　第二十二條　用人單位錄用女職工的勞動合同不得規定限制女職工結婚、生育等內容。實行男女同工同酬,在晉職、晉級、評定專業技術職務等方面堅持男女平等。女職工在經期、孕期、產期、哺乳期依法享受特殊保護。

　　第二十三條職工一方依法提出集體協商要求的，用人單位應當與職工一方進行集體協商。集體協商所形成的集體合同草案應當提交職工大會或者職工代表大會討論通過。集體合同應當自雙方首席代表簽字之日起十日內，由用人單位報人力資源和社會保障主管部門進行審查。

　　第二十四條集體協商確定的勞動定額標准，應當是百分之九十以上的職工在法定工作時間或者勞動合同約定時間內能夠完成的工作量。

　　第二十五條用人單位解除參加集體協商的職工代表的勞動關系或者變更其工作崗位、降低其工資待遇，應當向工會說明原因並征得同意﹔職工代表是工會主席或者副主席的，應當向上一級工會說明原因並征得同意。

　　第二十六條因用人單位作出的解除和終止勞動合同、減少勞動報酬、計算職工工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉証責任。

　　用人單位應當從知道或者應當知道職工違反規章制度行為之日起一年內作出處理決定。逾期未處理的，不得再追究其責任。

　　第二十七條　被派遣職工享有與用工單位的職工同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣職工與本單位同類崗位的職工實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位職工的，參照用工單位所在地或者所在行業相同或者相近崗位職工的勞動報酬確定。

　　第二十八條勞務派遣單位應當與用工單位建立經常性聯系，監督勞務派遣合同履行情況，維護被派遣職工的合法權益。

　　第二十九條勞務派遣單位跨地區派遣職工的，被派遣職工享有的勞動報酬和勞動條件，應當按照用工單位所在地的標准執行。

　　第三十條有下列情形之一的，視為用工單位已與被派遣職工建立勞動關系，用工單位應當與其訂立勞動合同：

　　（一）勞務派遣單位未與用工單位續訂勞務派遣協議，勞動合同到期一個月后，用工單位繼續使用該勞務派遣職工的﹔

　　（二）在非臨時性、輔助性、替代性崗位使用被派遣職工的﹔

　　（三）臨時性崗位使用被派遣職工超過六個月期限的﹔

　　（四）用工單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣職工的﹔

　　（五）其他違反法律、法規有關勞務派遣的禁止性規定行為的。

　　前款第二項所稱臨時性崗位是指存續時間不超過六個月的工作崗位﹔輔助性崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位﹔替代性崗位是指用工單位的直接用工因休假、培訓、服役、工傷等情況不能提供勞動而暫時由被派遣職工代替的工作崗位。

　　第三十一條被派遣職工在派遣期間發生工傷事故的，用工單位應當協助勞務派遣單位做好工傷認定申報工作。

　　第三十二條城市公共交通等享受政府財政補貼的行業的行業工會或者產業工會，可以代表職工與該行業組織就職工工資進行集體協商。市人民政府應當對財政補貼給予必要的保障。

　　第三十三條實行建筑領域職工工資支付保証金制度，工資保証金管理、使用的具體辦法由省人民政府規定。

　　第三章　監督與救濟

　　第三十四條市人力資源和社會保障主管部門應當建立勞動合同、集體合同信息查詢系統，供職工查詢，監督勞動合同、集體合同的訂立和履行。

　　第三十五條基層工會對所在用人單位侵犯職工合法權益的行為提出糾正意見，用人單位拒不接受的，基層工會應當及時向上一級工會報告，由上一級工會向用人單位發出《勞動法律監督意見書》﹔用人單位不予改正的，工會可以向政府有關主管部門提出《勞動法律監督建議書》，政府有關主管部門應當按照國家相關規定和程序進行處理。

　　第三十六條發生勞動爭議，職工可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

　　當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解﹔不願調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁﹔對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟﹔一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

　　第三十七條　經調解達成協議的，應當制作調解協議書。

　　調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名並加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。

　　自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。

　　第三十八條　因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，職工可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。

　　第三十九條　提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應當在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人應當履行。

　　第四十條　因訂立集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府人力資源和社會保障主管部門可以組織有關各方協調處理。

　　企業違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求企業承擔責任﹔因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以向勞動爭議仲裁機構提請仲裁，仲裁機構不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

　　第四十一條　職工認為人民政府及其所屬部門的具體行政行為侵犯其勞動權益的，可以依法申請行政復議或者向人民法院提起行政訴訟。

　　第四十二條　縣級以上各級總工會可以成立職工法律援助組織，接受法律援助機構的指導，為職工提供勞動爭議仲裁和訴訟法律援助。

　　第四十三條人力資源和社會保障主管部門應當對拖欠職工工資和社會保險費的用人單位及其法定代表人、主要負責人、投資人按不良信用行為記錄在案，並通報行業主管部門和社會征信管理機構、工商、銀行等相關單位﹔情節嚴重的，可以向社會公布，並可以要求用人單位提供工資保証金。

　　第四章　法律責任　

　　第四十四條用人單位制定的直接涉及職工切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由人力資源和社會保障主管部門責令改正，給予警告﹔給職工造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　第四十五條用人單位單方變更參加集體協商的職工代表的工作崗位或者降低其工資待遇的，由人力資源和社會保障主管部門責令改正，用人單位應當補發所減少的勞動報酬﹔拒不改正的，該職工可以隨時提出解除勞動關系，用人單位應當支付相當於本人依法應得的經濟補償金二倍的賠償金。

　　第四十六條　用人單位違反本條例規定的其他行為，法律、法規有規定的，按照有關規定處理。

　　第四十七條人力資源和社會保障主管部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給職工或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任﹔對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分﹔構成犯罪的，依法追究刑事責任。

　　第四十八條工會工作人員不履行維護職工合法權益職責的，職工有權向上級工會提出申訴，上級工會應當及時處理。

(來源:遼寧人大網)